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今年的年终奖期待吗?

来源:卓博人才网 时间:2014-12-11 作者:潮城人才网 浏览量:

年末来到,员工们最关心的话题莫过于年终奖。年终奖是不是每个公司都会发放的呢?年终奖是不是一定在年终发放?

年终奖确定的三类原则

一是合同约定;

二是制度规定;

三是由老板拍脑袋决定的。

以上这三种不同的原则,对用人单位的约束力度依次递减。

破解年终奖四大传闻

传闻一:年终奖一定是年终发放的

破解:全由公司定,就是这么任性!

年终奖的发放不具有强制性,是企业根据公司利润、员工个人绩效等给予员工的一种激励措施。各企业可以根据自己的年度表现,按“自己的标准”发放,双方有约定的,服从约定;如无特别约定的,公司可以不发放。如果发放,发放时间一般由企业自行确定。

前段时间做过一个关于“年终奖何时发放”的调查,有近40%的网友表示,年终奖是在春节前发放的,占了绝大部分;有近20%的网友表示他们的年终奖是在12月月底发放的。无论是在农历新年前还是在公历新年前发放都符合我们对年终奖发放时间的传统认知。在调查中我们还发现有近20%的网友表示年终奖是在其他时间段发放的,比如说春节后,也有的公司是按月或者是分期发放的。不管是什么时候发放的,有年终奖拿总归是一件极好的事情,要知道还有近20%的网友表示公司压根就没有年终奖这回事。

传闻二:年终奖是公司必须发放的

破解:还是要看老板心情!

辛苦了一年,没有年终奖作为安慰和鼓励,哪里说得过去?尤其是很多“新人”都觉得年终奖是理所应当的。其实不然,年终奖究其本质是一种劳动报酬,但这种报酬不是法定的,属于非法定福利,发多少,甚至发不发,关键还是要看企业的效益,并且愿意和员工分享多少劳动果实。简单概括来说,除非“劳动合同”里清清楚楚写明,否则,只能乖乖地看老板心情了!

劳资双方对年终奖的确定大致有三类原则:一类是合同约定,一类是制度规定,还有一类是由老板拍脑袋决定的。以上这三种不同的原则,对用人单位的约束力度依次递减。

很多人想知道,企业发不发年终奖,发多少年终奖,这里面有没有员工的话语权?通常而言,如果有劳动合同的约定,员工在争取合法权益时,将会有证可循;但如果没有劳动合同约定的话,员工对此的话语权将非常之弱。即便是企业在制度中对年终奖有所规定,也可以通过一些合法途径对制度做出修改。至于老板拍脑袋决定的年终奖,更是得看公司业绩和老板的心情了。一旦老板在春节前还没有声响,那你很可能就要不幸地和年终奖说“bye-bye”了。

不论如何,年终奖不是随随便便就会到你碗里去的,做的好才有奖励,成绩越大自然奖励就越多!人力资源调研中心曾在一份关于年终奖的报告中指出,超过七成的企业有年终奖和年终绩效考核,并且两者互相挂钩。从不同职能考评的侧重因素来看,企业较为侧重员工的业绩情况和工作能力,尤其是对销售业务类、研发类及生产类员工。

所以,年终奖发不发全看老板,但是年终奖到底发多少,你自己,也是关键 因素之一!

传闻三:年终奖只发钱

破解:有时候,谈钱“伤感情”!

纵观各大公司,年终对员工的激励方式主要有以下六种:

1.双薪 即在年终多发一个月的工资,俗称“第十三个月的工资”。

2.组织旅游或发放旅游费 既能放松身心、开阔眼界,又能增进感情,真是一举三得。

3.年终奖金 这才是“年终奖”的大头,少则几千,多则上万!有时候也可以用购物卡替代。

4.按股票分红 这可是对长期投资者的回报。

5.组织专业培训或发放专业培训费 既提高了员工的竞争力,又增进了员工对用人单位的感情,也是一种不错的选择。

6.派发股权 简单地说,就是:不需交钱,就拿股权。

7.各种礼品 不论大小和贵贱,也是公司的一片心意!

既然,年终奖“发不发、发多少”都得看老板的意思,那“发什么”也就是“百花齐放”的形式了。小到一袋年货,大到全套电器,都算是公司对你的“意思”!

另外,还有一种年终奖形式比较特别,值得大家引起注意。据“年终奖”调查结果显示,有12%的受访者表示自己所在的企业是分次发放年终奖的。有些用人单位会把员工的一部分月工资扣除,留到年底作为年终奖发放。这种做法是否规范,很难从法律上界定。因为企业和员工双方既然当初在签订劳动合同时,如此约定了薪资的发放方式,就是被允许的。不过,如果此员工中途离职,那老板扣下的钱可得“吐还”给员工,因为这笔钱可是从员工的工资里扣除的,只不过当初约定留到年底发而已。

传闻四:离职后不能拿到年终奖

破解:合同说了算

辛辛苦苦工作了一整年,如果没拿到年终奖就跳槽,岂不是亏了?据调查,大多数职场人都会等拿完年终奖再跳槽。那有人就要问了,万一等不到年终奖发放就要离职,是否还可以拿到年终奖?

通常来说,只有当雇佣双方的劳动合同或企业的规章制度上明确有年终奖,并且明确了年终奖对应的年度,员工在做满了这个年度之后离职,才能够拿到年终奖。

还有些企业没有年终奖,但是会针对季度或者年度有其他奖励,比如根据绩效考核情况发放一定的奖励,其性质与年终奖有所差异,不能简单地认为是年终奖,这要视具体情况具体分析。

年终奖成为跳槽的原因

职场新丁对于今年的年终奖很是看淡,90后白领对年终奖信心指数低于前辈,倒是那些薪水越高的职场人士,对今年的年终奖更有信心。

90后职场新丁跳槽与年终奖有关

受诸多因素影响,目前白领跳槽出现小高峰,一成白领已拿到新的工作,两成受调查对象已经在行动,寻找下家。在跳槽和潜在跳槽的人群中,“90后”职场新丁是绝对的主力。“人挪活、树挪死,现在的收入已经触底了,再换工作,起码也不会比现在差。”在广州一传媒公司做行政的小何说。

“秋季白领的跳槽意愿虽不及春季强烈,但是仍有一部分白领在寻找新的工作机会,可能对于年终奖的信心不足,加上职场形式由供方转向需求方,白领跳槽不再局限于每年的春 季,出现了‘金九银十’的跳槽小高峰”。职场专家表示。

60后对年终奖最有信心

调查还发现,相较前辈,职场新人对年终奖明显信心不足。有三成的60后白领表示对年终奖非常有信心或有信心,而在90后中这一比例仅为一成。相对而言,70后及80后的信心指数也不高,只有不到两成的白领表示出了有信心或者非常有信心,其余大多数白领仍然觉得没有太多感觉或直接表示没有信心。

对比各城市的年终奖信心指数,杭州、无锡、南京的白领对年终奖的信心较高。广州职场白领对今年年终奖发放多少的信心程度,排名北上广深一线城市的第一位,但在全国也就居于第六的水平。

年终奖的四宗罪

1.年终才发奖金不够及时

我们这一代人越来越希望在付出努力的当下就得到奖励,这意味着等到年终才收到奖金,奖金的鼓励性作用已经没有那么显著了。

The Pew Research Center研究中心最近做了一项调查,预测生活在这个“超互联”时代会有哪些改变。结果显示,由于我们生活的时代是如此即时互联,人们更加渴望实时奖励,同时也更缺乏耐心。

正因为如此,年轻一代的员工对于拖到年终才发的奖励更可能会无感,这样一来,年终奖的激励作用就失效了。

比如,有位员工为了完成一个重要项目,4月份有一整个星期都加班到很晚。作为主管,你希望认可他的努力,因而你可能会想要奖励他,将这个工作表现记录下来,作为发年终奖的一个绩效指标。然而,问题是到了年底12月,对于员工而言,这个项目已经成为遥远的记忆,虽然员工在年终收到一份不菲的奖金,但是对于这个具体工作表现而嘉奖的意义已经消失了。

如果在当下就以奖金的形式奖励这名员工,可能会是一个更好的激励方法,这样他会立刻意识到是因为他的工作努力,得到了回报,接下来就会继续更努力工作。

2.年终奖金没有连续性

现金奖励如果是定期、连续性的,也就是说一年有多次,会更有效果。如果发奖金的目的是激发员工的工作积极性,提高团队的整体精神面貌,那么一年只有一次的话似乎并不是什么明智之举。这也就是说,年终奖发放的期间会起到一个激励作用,但是一年的其它时候它的作用可能就微乎其微了。

英国心理学家最近在研究奖励制度是如何影响在校行为。他们发现,当良好的行为没有得到连续性地奖励,学习的积极性和动力会受到影响。这是因为奖励没有一致性时,不良习惯就容易滋生。

连续性的奖励会带来持续性的反馈,经常发放一些小额奖励可以让员工全年都动力十足,工作积极认真。

3. 过于中心化

传统的奖励政策有一个主要的疏漏,具体表现在以下两个方面:

(1)员工们更关心同事们是如何看待他们的工作,而不是主管的认可

(2)相比管理层,员工与其它同事一同共事的时间更多

你的员工相当重视同侪们如何看待自己的表现。你若对此还存在疑问,不妨看看社交网络。感到职场上自己是某个集体、圈子的一部分对员工极其重要。工作中 大家并肩作战,因此同事们对彼此的优良表现与薄弱环节都更加了解。

荷兰研究人员进行的一项新的调查显示,同事间的互相评估是影响员工表现的一项重要工具。这并不是说管理层实行的奖励制度没有效果,而是基于同事对工作的认可也许会更有效果。

4.年终奖评定缺少员工参与

年终奖通常是由高层决定,很少有员工自己或同事的评价参与。提高员工工作积极性和主动性的一个方法就是让他们在其他人的绩效评价方面有发言权。

一项新的Hindawi研究对实习生互评的影响作用进行测量。研究发现,有权力评价他人工作表现的实习生比不能评价他人工作表现的实习生对培训项目更为满意。如果评估其他人的表现可以提高对实习的满意度,那么用在正常的工作环境下,效果一定也会很显著。

为了让公司寻找到真正有效的奖励制度,必须时刻洞察社交媒体和移动技术的动态方向,与时俱进。在现在的工作环境下,年终奖的作用已经在失效。公司应该采用更现代的奖励机制——小额、及时、连续性的奖励以及同事表现互评。相信很快,公司的奖励措施就可以像更新社交媒体状态一样简单。


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