当你成为领导者之后，带人成了你的重要任务之一，你要对下属的成长负责。可是大多数领导习惯替下属做决策，给答案，却忽略了提问才是帮助下属成长的最好方式。
有一个很常见的职场现象，就是当领导的总觉得下属成长得太慢。
一个新员工培训好几周，还不够灵光;一个助理手把手几个月，还不会做事;一个实习生带了小半年，还不能上手;一个新干部上任一大年，还不太给力……
为什么呢?
有人说，那是因为下属太笨，教不会。我们不排除有时候人确实不适合某项工作，强扭的瓜不甜，强征的兵不勇，但，大多数情况下，并非如此。
因此也有人说，是因为领导不行，不会带。兵熊熊一个，将熊熊一窝，这种说法相对而言比较科学。
事实上，职场上的一切竞争，最终都可以归纳为人才的竞争。但人才的竞争不是指招来的就是精兵强将，而是指有能力把一般人才培养成优秀人才。
即便是高校毕业生在入职时有强有弱，不过这种强弱是相对的，差距不会太大，真正的差距，实际是在入职之后拉开的。
怎么实现这一点?最主要的，就是看当领导的怎么培养下属。培养下属的理论基础和方式方法，当然是百花齐放了，这里只讨论一个最简单有效的方法——提问。
用寻常眼光看来，当领导的主要任务是回答问题。回答下属提出的各种建议、请示、汇报、疑惑、顾虑等等，然后拍板做决定，这才领导应有的样子。
没错，大多数领导，都是这种风格。
而恰恰是由于大家都在运用这种领导风格，所以优秀管理者，或者说卓越领导人，总是很少。因为他们少说了一句话。
这句话，是个疑问句，“你是怎么看的?”
以前我在同一个分公司发现了两个表现截然不同的主管，暂时用小张和小王来代替他们的真名。他们年龄相仿、背景相似，分别带着一个小团队，负责差不多的工作内容，类似于两个一线工作小组。
短短一年后，他们的团队就呈现出了完全不同的状况。
小张带领的团队，人心团结士气高昂，各项指标都很高，上面下达的工作指标都能超额完成，在全集团的排比中名列前茅。而小王带领的团队，却反其道而行之，各项指标都不行，绩效考核经常不达标，整个团队情绪低落暮气沉沉。
我利用实地考察的机会，分别参加了他们的一次工作小结周例会，基本上就找到了原因。
小张在例会上，当团队成员在总结工作时，会时不时地打断并提问，用得最多的问话是“你有没有想过为什么会这样?”“如果今后遇到同样的问题你该怎么办?”“你是怎么看待这个问题的?”双方当场就会进行商讨，研究对策，可谓“打成一片”。
而小王则不然，在团队成员汇报工作的时候，他基本上不会打断，而是在对方结束讲话后进行一个细致的点评，指出优点和缺点，进步和不足。平心而论，小王的个人能力和眼光都是不错的，可总感觉他们之间都有些隔阂，可谓“同床异梦”。
原因其实很简单：小张运用的是领导力，小王运用的是管理力。领导力会让下属成长，所 以士气高涨业绩高端;管理力会让下属束缚，所以士气低落业绩低迷。
再说直白一点，小张偏重提问，引导下属思考，思考未来，就有无限可能;小王偏重总结，点评下属得失，困于当下，但见愁云惨雾。
提问有这么重要吗?是的，提问就是发挥领导力的重要方式。
提什么问题呢?能提的问题很多，我认为最重要的问题就是，反问下属一句“你是怎么看的?”
很显然，这是一个引导式提问，是一种商量的口气。下属抛出的问题，属于“是什么”，你反问的问题，属于“为什么”，那么很自然，接下来你们共同面对的问题，就属于“怎么办”。把这三个问题都弄清楚了，还有什么事摆不平。
其实下属抛出问题给领导，这很正常，不过领导一定要明白，下属问问题的目的是不一样的。有的下属是真的不知道怎么办，这属于能力不足，要么想方设法提升其能力，要么早下决断另寻他人。有的下属是已有预案向上求证，这个时候一句“你是怎么看的”就能引出其想法，不管这个想法对不对好不好，总强过完全不想。
更加重要的是，如果领导有提问的习惯后，下属是不敢不带方案就来提问的。因为下属很清楚，你一定会问一句“你是怎么看的”，谁都不希望自己在领导面前一脸茫然，所以在开口询问之前，他们一定会仔细思考，以便临场应对。
而有了思考，也就有了进步和成长。
领导都喜欢做“选择题”，不喜欢做“问答题”。
选择题，就是下属带着问题和方案一起来，而且很可能还不止一个方案，领导只需比较方案的优劣即可。问答题，就是下属只带着问题来，怎么解决是领导的事情。
不过，这个问题也可以反过来看，决定题型的不是下属，而是领导本人。如果领导习惯独断专行刚愎自用，那么下属就一定会出“问答题”，他们的才能也很难得到发挥。如果领导习惯反问原因共同探讨，那么下属就一定会出“选择题”，事先主动思考解决方案。
哪一种更好，不言而喻。
难怪历史上那么多建功立业的雄才英主，在面对困难时最常说的话是，“为之奈何?”
来源：公众号管理智慧 文：陈向东
