曾任某公司执行副总经理的李先生与公司之间历时两年多、相互索赔33万元和28.6万元违约金的案子终于了结了。据了解，该公司也于近期修改部分劳动合同条款，并将请销假制度及相关手续进一步完善，争取不再出现类似错误。
侵权事实：免职生病祸不单行，单位解约还先告状
2005年4月，李先生到该公司任执行副总经理职务，双方签订了三年期劳动合同，合同终止日期为2008年3月31日。合同约定：如果一方违反合同需承担责任，违约金按合同解除前12个月的平均工资收入×违约期限（按月计算）支付，给另一方造成损失的，应当赔偿损失。合同之外，公司还与李先生签订了一份协议。约定李先生的月薪为3万元，2005年每月月薪中的4000元将在年底发放。2006年1月至2007年3月，公司继续按每月26000元的税前工资标准支付李先生薪水。
2007年4月3日，公司宣布免除李先生的职务。两天后，李先生心脏病复发住院。4月26日，公司向李先生下达书面通知：你在未办理请假审批手续的情况下，连续旷工超过15天（时间区间2007年4月3日至23日），严重违反劳动法律法规，公司决定解除与你签署的劳动合同。李先生认为不在此工作也罢，但公司应给予相应的经济补偿。此话尚未出口，公司即以企业《考勤休假管理规定》为据，以李先生旷工四天以上对其作除名处理，解除双方劳动关系，且不发放任何经济补偿。鉴于李先生不能完成剩下的合同期限，公司还以其违约为由向其索赔28.6万元，并率先向仲裁机构申诉，要求李先生支付违约金。李先生毫不示弱，立即反诉公司索要近40万元违约赔偿。
李先生索赔的主要项目和理由包括：一、按照合同约定，以月薪3万元为标准，公司应支付其33万元违约金。二、患病住院期间提交了病假证明，公司却以旷工为由解除其劳动合同系违约。应按照合同协议及法律法规，向其支付各项补贴。三、公司需支付未提前30天通知解除劳动合同的代通知金3万元。四、2007年4月1日至26日的工资及25%的经济补偿金。此外，还有被扣除的60891元工资及拖欠工资的经济补偿金1.2万元等。
仲裁裁决公司向李先生支付被扣除工资及拖欠工资的经济补偿金，驳回公司的申诉请求和李先生的其他申诉请求。双方当事人均不服仲裁，公司又先行向法院提起诉讼。
案例解剖：病情属实证据有效，无端被炒应获补偿
法院审理认为，李先生提供的医院的病假条、病历与心电图可证明李先生于2007年4月5日就诊的事实，在公司无证据证明病假虚假的情况下，依法确认李先生2007年4月5日至19日为休病假时间，公司应支付病假工资。公司以李先生连续旷工超过15天为由解除劳动合同，事实依据不足，应予撤销。公司要求李先生向其支付解除劳动合同违约金的请求，缺乏事实依据，不予支持。
公司就每月扣发的4000元工资应参与年底考核的主张举证不足，对于李先生要求公司补发被扣发工资差额的请求予以支持，鉴于李先生在履行劳动合同过程中也存在违约行为，故不支持其33万元违约金赔偿请求。因双方均无继续履行 劳动合同的意愿，法院视双方协商一致于2007年4月26日解除合同，公司应按工作年限发放经济补偿。故判决公司向李先生支付解除劳动合同经济补偿金9万元、工资差额6万元、病假工资7170元，驳回公司及李先生的其他诉讼请求。
专家点评：缴纳社保还有死角，单位义务必须明晰
对法院的判决，公司有些不解：分明是李先生违反了单位考勤制度，形成了违纪事实，怎么就不能无偿解除其劳动合同呢？律师称，本案发生于《劳动合同法》实施之前，适用法律均为之前的法律法规。诉讼中，李先生称自己按照公司的规定提交了病假证明，公司认为他未按规定履行请假手续构成旷工，进而依据制度规定解除了他的劳动合同。因此，对李先生请假事实的认定，是关系到公司以旷工为由解除劳动关系是否合法有效的关键，并且是本案相关权益的基础。关于李先生病假条的真实性，李先生和公司分别出具了签署该假条医生的笔录。该医生向公司说明假条是在没有严格检查的情况下开出的，对李先生则说公司的笔录内容不完全属实，记录不完整。所以，公司的证据不能证明病假条是虚假、伪造的。可以认定其真实性。
公司《考勤休假管理规定》要求：病假必须在病愈上班当天将《员工请假单》交人事部，否则按旷工处理。该规定没有规定职工患病时必须先申请，经批准后方可休假这个程序，只规定职工病愈后怎么做。此种情况下，公司主张李先生未履行休假审批手续是没有依据的，对该规定的解释应有利于职工。此时，公司再依此规定按旷工对待李先生，显然是错误的。李先生明知公司有规定，请病假必须由县级以上医院出具证明。但是，2007年4月20日到26日李先生未上班，仅有的载明两天时间的病假条也是由县以下医院出具的。这段时间有4个工作日，其中还有2天李先生无任何病假证明，也不能证明履行了请假手续。
依据公司考勤管理规定，旷工4天以上可以解除劳动合同，不发任何经济补偿。如果公司据此解除李先生的劳动合同，那是理所应当，没有不妥之处的。
